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保安公司的隊員績效都是和薪酬掛鉤，績效是由他們自己的行為決定的，而他們的工作積極性也是由公司的激勵措施所影響的。如果采取合適恰當?shù)募畲胧?，那么員工會發(fā)揮 80%到 90%的潛力。相反的，如果不采取任何激勵措施，員工們只能發(fā)揮 20%到 30%的潛力。所以，從數(shù)據上看，保安公司是否實施激勵措施直接影響著員工的工作積極性，而員工的積極性又影響著保安公司的效率。

粵保保安公司根據員工的特性，設定企業(yè)的激勵措施。新進人員應接受一周的培訓，經考試合格后，安排上崗執(zhí)勤。在崗人員應堅持日常業(yè)務操練，原則上應每年集中輪訓一次。保安主管對所管轄的保安人員每周應組織一次培訓操練。每月應組織一次理論教育和業(yè)務知識培訓，按服務中心制訂的應急預案演練計劃實施演練，持續(xù)提高在崗保安人員的素質。

考評組的組成部分，是由這幾部分組成，普通員工類的考評小組和主管級別以上的員工考評組。普通類的是由人力資源部的主管，被考評員工的部門直接上級，保安分公司的經理，副總經理組成。而主管級別以上的員工的考評組一般會由行政部人力資源主管，被考評員工的部門直接上級，保安分公司經理以及公司總經理組成。 保安公司每年的年度考評主要也是分普通類員工和主管級別以上的員工，普通類員工的考評可以分為上級、同級、自我考評三個類型進行，每個級別的考評權重比例分別為：上級是占總評的百分之七十，同級是占總評的百分之二十，而自我考評是占總評的百分之十。另一方面，主管級別以上的員工的考評則是分為四個類型，上級、下級、同級和自我考評四級進行，每個類型的考評權重比例分別為：上級考評是占總評的百分之六十，下級考評是占總評的百分之二十，同級考評是占總評的百分之十，自我考評也是占總評的百分之十。 對于年度員工考評的方式上，是通過考評會議的方式，來進行年度員工的考評。首先，參加考評會議的成員是由被考評部門全體員工，部門直接上級，其它部門的領導人，保安分公司的領導人，保安總公司的副總經理和總經理組成。在考評會議中主持人一般是由總經理（或指定人員）主持，也會有一名指定人員進行會議記錄和計算分數(shù)。

整個會議的程序分為四個步驟，第一個步驟是人力資源部門的經理介紹被考評員工的每個月的績效。然后被考評員工進行述職演講，第三個步驟是被考評員工在述職完立即回避，參與考評的人員對被考評員工作評價和評分。最后一個步驟是將評分用不記名的方式，按參評人員不同級別，上下級以及同級的分類后交給指定人員。指定人員會按不同級別分類算出每個級別的平均分，然后以各級別的評分權重比例算出被考評員工的年度績效最后的考評分數(shù)。在獎懲辦法方面，這里有分成五個層次，最好的是優(yōu)秀，所需的績效考評分數(shù)要在 90 分及 90 分以上，優(yōu)秀層次需要達到 2 個方面，首先需要連續(xù)三個月在月績效考評中獲得優(yōu)秀，然后在年績效考核中進前三名；第二個層次是稱職，所需的考核分數(shù)要在 80 到 89 之間。第三個層次是基本稱職，所需要的績效考核是在 60 和 79 之間，對于基本稱職，在月績效考核中，分數(shù)在 75 和 79 之間，需要扣除績效工資的百分之五，分數(shù)在 70 和 74 之間需要扣除績效工資的百分之十五，分數(shù)在 65 到 69 之間，需要扣除本人績效工資的百分之二十，最后分數(shù)在 60 和 64 之間，就需要扣除百分之二十五。除此之外，被考評員工的部門直接領導也需要扣除相應的職務工資。第四個層次是不稱職，這個層次的分數(shù)是在 59 分以下，不僅要扣除該人員的百分之百的績效工資，如果連續(xù)四個月出現(xiàn)該情況就需要備換崗或者辭退。當然該人員的部門直接領導同樣需要被扣除職務工資。第五個層次是在年績效考核中的最后一名，要被直接降薪或是降職。

每個公司都有自己的考核辦法，但對于保安公司來說，被考核的人員比較龐大，使得考核程序特別繁雜和緩慢，所以有個最重要的地方，就是在以上的績效考核之前，每個項目經理需要根據保安人員的表現(xiàn)來進行考察推薦，也就是說在整個保安公司的績效考核之前需要一個小項目上績效考核，主要是由項目工作人員參加，參評人員是由項目經理、公司分管領導人以及甲方的相關領導人組成。項目上的績效考核需要每個月進行，然后把評分高的，進入前三的可以參加公司的年度績效考核，如此一來不僅可以全面到各個保安隊員，這樣可以更激烈每一個保安員工，同樣也減輕了總公司行政部門的繁瑣工作。

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